Hedef: Yetersizlik düzeyi, ileri !
Çocukken hepimize büyüyünce ne olacağımız sorulurdu. Gelenek aynen devam ediyor. Şimdi biz de çocuklarımıza bunu soruyoruz.
Hatta çoğu zaman kasıtlı olarak, onları istediğimiz yöne doğru iterek, abartılı bir biçimde yapıyoruz bunu. Eğer derslerine çok çalışırlarsa başarılı olacaklarını söylüyoruz örneğin.
Çünkü teorimiz; çok çalışırsak daha başarılı olacağımız ve yukarılara doğru en hızlı bir şekilde tırmanacağımız varsayımına dayanmaktadır. Yani "çalışırsak başarılı oluruz ve her zaman başarılı olduğumuz bir konumda çalışmalıyız".
Bu öğüt acaba ne kadar doğrudur ? Kuşkusuz çalışmanın iyi bir şey olduğu yadsınamaz. Başarı için de önemli olduğunu biliyoruz. Ama, çalışmadan emniyet şeridinden hızla öne sıyrılıp geçenlerin de farkındayız elbette. Konumuz o değil, kişi çalıştı ve başardı diyelim, ki çok zaman mümkündür. Acaba bunun bir sınırı yok mu ? Yani bütün bu çalışkanlık ve başarıya rağmen sonuçta herkesin varacağı belli bir yeteneksizlik düzeyi olabilir mi ? Varsa, o zaman da bu kural geçerli midir. Yani çalışmak !
Yönetim bilimi alanında "Peter İlkesi" diye bilinen, biraz mizahi, biraz kinayeli bir görüş vardır. Bu görüşler Dr. Laurence J. Peter ve Raymond Hull tarafından 1968 basımı Peter İlkesi (The Peter Principle) adlı kitapta yer alır.
Esas olarak bu ilke: "bir hiyerarşi içerisindeki her çalışanın yetersizlik gösterdiği noktaya kadar terfi etme, atanma eğiliminde olduğunu" iddia eder.
Buna göre kişiler, çalışma hayatında daima daha yüksek bir pozisyona terfi etmeye çalışırlar. Normalde buna yeterli oldukları sürece de sorun çıkmaz. Ancak, ister çalışarak ister torpille olsun eninde sonunda artık yeterli olmadıkları bir seviyeye -yetersizlik seviyesi- geleceklerdir. Bu takdirde de burası artık onlar için son durak olacağından, daha yüksek pozisyonlara çıkamazlar.
Ama mesele bununla da kalmaz. Çünkü; zaman içinde, organizasyonlardaki her kadro; aslında o pozisyona ait görevleri yerine getiremeyecek yetersizlikte birilerince doldurulmuş olur. Kaldı ki bazı insanların çekiş gücü (torpili) var ise bu eğilim daha da artacaktır. Hatta kendi seviyesinden birkaç gömlek üstte mega yetersizlik seviyesine ışınlanmışlar da görülür o kadrolarda. Çünkü etkili "Çekiş gücü" oldukça maharetlidir bu gibi hallerde. Durun, hemen politikacıları suçlamayın. Kayırma, torpil adına ne derseniz deyin; bazen üst pozisyondaki birine, bazen bir akrabaya, hemşeriye, evliliğe yada dostluğa bile dayalı olabilir. Birde çalışılan ortam bu tür manüplasyonlara açık ise, yeteneksiz insanların kadroları doldurma süreci doğal olarak normalden çok daha hızlı olacak demektir.
Sonunda ne mi olur ? Özellikle kamu kurumlarında; düzenli olma, güzel yazma, dosyalama, sosyal -birtakım-ilişkiler, üstlere tam saygı ve bağlılık, kurallara uyma vs. gibi bazı kriterlerin daha bir ön plana çıktığı görülür. Böylece ıvır zıvır şekli bilgi ve davranışlar hizmetin asıl amacını gölgeler. Ancak neticede, yetmezlik düzeyine ulaşan üstler, astlarını terfi ettirirken işte bu değer/değersizlikleri önceleyerek aslında bu yolla hiyerarşik yükselme yetersizliklerini sürdürebilmektedirler. Bu neviden bir iş kültürünün verimli çalışmaya yeğlenmesine Peter; "görevi ters yüz etme" veya "tepe taklakçılık” adını vermektedir.
Peki, o hiyerarşide kalan, aksayan, yürümeyen işleri kim yapacak ? Evet bildiniz ! Doğal olarak o görevlerde, daha yükselememiş, ancak yükselmek için sürekli zıplayan, hırslı ve umutlu kişiler tarafından yerine getirilecektir. Bu da demektir ki, bürokratik örgütlerde, ancak yetmezlik düzeyine henüz ulaşamamış olanlar iş çıkarabilirler. Hatta örgütün verimliliği bile bu kişilere bağlıdır.
İyi de o zaman, yetersizlik düzeyine geldikleri için daha yükselemeyen, bu nedenle de hem iş yapmayan hem de kadroları tıkayan o malum kişiler ne olur ? Peter ilkesi bu konuda da genel kaideyi bozmayan bazı istisnalar öngörüyor.
Mesela ilk istisna; sürekli hata yapan bir bürokratı daha üst düzeyde ama yetkisi daha az bir göreve atayarak işleyiş mekanizmasından uzaklaştırmak olarak sayılmış. Hatta buna birde "baştan savma sistemi" adı verilmiş. Bir tür baş ağrısından kurtulmak yani. Benzer bir başka istisna ise, enine yayılma, "süslü kaydırma yöntemi". Bu yöntemde de yetersiz kişi, kademe ve maaş artışı olmaksızın, yeni ve daha uzun bir unvan verilerek "ayak altından" uzaklaştırılıyor.
Bir diğer istisna, her ne pahasına olursa olsun hiyerarşinin korunması esas alınarak aşırı uçları oluşturan çok yeterli personel ile çok yetersizlerin "hiyerarşik budama" veya "hiyerarşik yaprak dökümü" kapsamında örgüt dışına itilmeleriymiş. Böylece, var olan hiyerarşik yapılanmayı ve işleyişi aksatmayacak sayıda "yetersizler", "yeterliler" ve "az yeterliler" grubu bırakılıyormuş geride. Kendileri çalıp kendileri oynasın diye herhalde.Aynaya bakıp "Ayna ayna güzel ayna, söyle bana benden daha güzeli var mı ?" oyunu oynanacak zahir.
Son olarak, bürokratik yapıda sürekli yükselen, sonunda da yetmezlik düzeyine ulaşan kimseler nasıl anlaşılır ? Peter'e göre onlarda bir takım son durak göstergeleri oluştuğu için tanımak kolay. Mesela son zamanlarda bazı tikleri ortaya çıkmışsa. Ya da garip alışkanlıklar edinmişlerse. Kağıt düşmanlığı (papirofobi) ya da kağıt tutkusu (papiromani) artmışsa bilin ki orada bir yetersizlik düzeyi sorunu vardır. Onları bilhassa kalıplaşmış konuşma tekniklerinden, resmi konuşmalar arasında anlattıkları fıkralardan veya olur olmaz nutuk atmalarından da tanıyabilirsiniz.
Peki, ne yapmaktadırlar ? Teoriye göre çalıştıkları için başardılar, ama başarıyla sürdürmeleri gereken kadrolarda şimdi hiç de çalışıyor gibi görünmüyorlar. Sanki, boyut değiştirmişler gibi "idare i maslahat" in, "çalışmak" out olmuş durumda. Yapamıyorsan bari çalışanlara köstek olma değil mi, o da yok. İnsanlara liderlik et, önünü aç, yardımcı ol, hayır. Hem kendisi yetersiz, hem de diğerlerinin gayretine haset. Yani "hem kel, hem fodul". Allah, Allah, bu ne tuhaf, ne garip çelişki !
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder