Stratejik Yönetim bir muska mıdır?
Fıkrayı belki bilirsiniz; Kosta adında birinin ineği hastalanmıştır. Medhini duyduğu bir sahtekara para verir, bir muska yaptırır. Aradan zaman geçer adamın ineği ölür. Merak ederek muskayı eski yazı bilen birisine okutturur. Muskada şöyle yazmaktadır:
"Adamın adı kosta/İneği hasta/İyi olursa sevinecek/iyi olmazsa üzülecek".
2000’li yıllardan itibaren özel sektörde, 2006 yılından sonra da kamuda uygulanmaya çalışılan stratejik yönetim başarılı oldu mu ? Olamadıysa neden ? Acaba modelin kendisinde mi sorun vardı, yoksa arızalı olan biz miyiz ?
Bu kavramın etimolojik kökenlerinin eski yunanca'daki stratos (ordu) ve ago (yönetmek) kelimelerine dayandığı belirtiliyor. Kimi yazarlarsa, strateji sözcüğünün Latince stratum (yol, çizgi) sözcüğünden türetildiğini savunmaktalar. Lügat anlamına bakılırsa stratejik yönetim; bir amaca ulaşmak için eylem birliği sağlama ve düzenleme sanatı oluyor. Eskiden daha çok askeri terminolojide kullanılan strateji sözcüğü, zaman içinde yönetim alanında da kullanılır olmuş. Yönetim biliminde, kısaca, amaca ulaşmada izlenecek yolu ifade ediyor.
Stratejik yönetim tekniğini; geleceğe yönelik amaç ve hedeflerin belirlenmesinde ve bu hedeflere ulaşılabilmesi için yapılması gereken işlemlerin ortaya konulmasında etkili bir araç olarak tanımlayabiliyoruz. Örgütün hem kendi iç yapısının, sistem ve süreçlerinin hem de dışındaki çevrenin yapısı, hizmet alıcılarının istek ve beklentileri gibi unsurların tanımlanmasını ve analiz edilmesini öngören, buradan elde edilecek sonuçlara göre strateji ve aksiyon planları oluşturulmasını sağlayan önemli bir araç hemde.
Stratejik yönetim aynı zamanda bir süreçler toplamı. Çünkü, yönetimin hedeflerine ulaşabilmesi için stratejik planlama yapılmasını, bu planın gerçekleştirilmesi için oluşturulan politikalar ve örgütsel yapı marifetiyle stratejilerin uygulanmasını ve tüm bu faaliyetlerin yönetimin amaçları ile uygunluğunun stratejik denetimi şeklinde üç ana aşamadan oluşuyor. Ama, neticede örgütün her düzeydeki kadrolarını ve faaliyetlerini ilgilendiriyor. Ayrıca; stratejik planlama, kurumsal ve bireysel performans, insan kaynakları yönetimi ve toplam kalite yönetimi gibi kavram ve kurumlarla da bağlantı ve ilişki halinde.
Stratejik yönetim kavramı 1980 yılından beri bilim literatüründe ve ülkemiz gündeminde. Bugüne kadar hiçbir yönetim yaklaşımında olmadığı kadar da güçlü ve ayrıntılı bir yasal altyapıya sahip oldu. Üstelik mevcut iktidarın gerçekleşemeyen iddialı "Kamu Yönetim Reformu" nun eksikliğini doldurdu, adeta o misyonu üstlendi tek başına.
Görünürde her şey tamamdı; bilimsel temel, çağdaş yaklaşım, AB uygulamaları, yasal alt yapı ve siyasal irade. Hepsi aynı hizadaydı. Sanki ülkemizde zamanın göstergesi ilk defa doğru bir yönü gösteriyor gibiydi. Aradan geçen 7 yıl da aslında bir uygulama için oldukça yeterli bir süre. Peki ne oldu ? Sonuç alınabildi mi, en azından kamusal alanda benimsendi diyebilir miyiz ?
Bence cevap koskoca bir "HAYIR !" Tamam, stratejik yönetim sürecinin hayata geçirilmesinde, kamu bürokrasisinin kendine has bazı özellikleri sebebiyle uygulamada bir takım sorunlar çıktığı doğru. Çünkü, kamu sektöründe katılımcılık, vatandaş odaklı yönetim anlayışı, açıklık ve hesap verilebilirlik gibi yaklaşımların benimsenmesi şarttı. Ama, en başta; kamunun aşırı merkeziyetçi yapısı buna direndi. Zira, planlama yapma ve kaynak kullanımı onların güç alanıydı ve aşağılara yetki devrine yanaşmıyorlardı.
Onlara göre her türlü değişim ve yenilik statükolarını tehdit ediyordu. Bu yüzden önce Maliye bir yana, DPT bir yana, Başbakanlık öte yana çektiler. Yüzeye çıkmasa da hep alttan alta kurumsal patronluk çekişmesi yaşandı. Bürokratları da boş durmadı tabi, öncelikle kendi statüko, sosyal ve ekonomik çıkarlarını korumaya çalıştılar. Böyle bir bürokratik kültür ve gelenekten besleniyorlardı çünkü.
Kuşkusuz kamu sektörü büyük ölçüde hizmet ürettiğinden, bunların değerleme ve ölçümü zordur. Üstelik bu hizmetler fayda-maliyet analizi gibi tekniklerin uygulanmasına da elverişli değildirler. Ancak, "biz kamu hizmeti yapıyoruz, maliyet-kar hesabı yapamayız" yaklaşımıyla, "Hizmetimiz neticede harcadıklarımızdan oluşuyor, neyi ne kadara yapıyoruz acaba" merakı birbirinden çok farklıdır. Elbette değerleme göreceli bir işlemdir ama hizmetlerinizi rakamla, oranla ya da parayla ifade etmeye başladığınız anda; kamu hizmetinin de ölçülebildiğini anlarsınız. Yani çözüm bu kadar basit ve etkindir. İş niyetiniz olsun.
Tam bu noktada stratejik yönetimin en önce üst yöneticilerin kafasına yerleşmesi gerektiğini hatırlamalıyız. Sadece onlarla da olmaz tabi, kurumun tümüyle bu sürecin içinde olması gerekir. Hatta kurumsal olarak böyle bir kültür yeşermeli içerde, benimsenmeli. Bu doğru.
Ayrıca, üst yöneticilerin, stratejik hedefler ve planlar öngörebilecek, bunları uygulayabilecek ve sonuçlarını değerlendirebilecek kadar aynı görevde kaldıklarına pek rastlanmıyor. Türk kamu yönetiminde bu makamlarda görev yapma süresi ortalama 2-3 yıl. Bu da doğal olarak etkin bir stratejik yönetim süreci için yeterli değil tabi ki.
Ancak, sorunun daha çok kendisini hariç sayan bir garip "üst yönetici" anlayışından kaynaklandığını düşünüyorum. O öyle bir kişidir ki; kendisi değişmeden değişimi emredecek, 5018 gibi doğrudan kendisini sorumlu tutan bir yasayı bile "gereğini rica" diyerek bağlı birimlerin üstüne atacak, bu konuda yayımlanan her üst emri astlarını muaheze etme bahanesi yapıp kendisi yine zeytinyağı gibi üste çıkmayı becerecektir.
Bu kadar mı, elbette ki hayır. Üst yöneticilerin ilk işi kendilerine bağlamak olan personel birimlerine bakalım. Yıllardır sicil, kadro, terfi, tayin işleriyle meşgul olup, personel yönetiminden başka dünya tanımayanlar "insan kaynaklarına" dönüşebildiler mi ? Onlara göre birer dosyadan ibaret olan kurum çalışanlarını birer "kaynak" olarak benimseyebildiler mi ? Düne kadar performans denilince sadece sicil ya da ücret anlayan bu anlayış, performans yönetimi aşamasına geçebildi mi ? Ya stratejik yönetim sürecine en fazla katkıda bulunabilecek "kalite çalışmaları" ? Onlar da uğraşıp durdukları formel ayrıntılardan başlarını kaldırıp, büyük resmi görebildiler mi ? Ne yazı ki yine hayır.
Bugün geldiğimiz noktada ifade etmeliyim ki yaşanan süreçte; kamu sektöründe insan kaynakları , performans, norm kadro ve kalite yönetimi gibi modern tekniklerin eşzamanlı uygulamaları iyi bir sınav vermediler. Bu olumsuzlukları da maalesef ülkemizdeki stratejik yönetim biçiminin kökleşmesine bizzat engel teşkil etti.
Hatırlıyorum da 2005 yılında kurumda norm kadro çalışmalarının başlatılması ile ilgili bir toplantıya katılmıştım. Konuşmalar norm kadronun ne olup olmadığı, yararı, nasıl uygulanacağı üzerinde değil de hazırlık çalışmasının kimin tarafından yapılacağına kilitlenmişti. Konuşmalar bu minval uzayınca toplantının tadı kaçtı. Söz bana en son geldiğinde biraz öfkelenmiştim. Vaktim de sınırlıydı. Söyleyeceğim çok şey olmasına rağmen ağzımdan şu kısa sözler çıktı. "Doktora niye gidersiniz, İyileşmek için değil mi ? Aldığınız reçeteyi ilaca dönüştürmezseniz, verilen ilacı kullanmayacaksanız niye doktora gideceksiniz ki ? Eğer iyileşmek gibi bir niyetiniz yoksa ne doktorun, ne reçetenin, ne de ilacın size yararı olur. Burada bu niyeti göremedim ben."
İyileşmeyi istemek, iyi olmadığını kabul etmek demektir. Kamu kurumlarında yerleşmiş değişime kapalı eski takıntılar ortadan kalkmadığı sürece iyileşme mümkün olamaz. Sorunlarınızı görmezseniz yeni arayış ve alternatiflere de açık olamazsınız.
Bu yüzden stratejik yönetim değil hangi yaklaşım söz konusu olursa olsun önce "insan" diyorum. "Anlayan, benimseyen, inanan, destekleyen ve katkı veren" insanın başarısı ise kaçınılmaz olur. Geriye kalan hukuki, mali, fiziki ve psikolojik engellerin/güçlüklerin ortadan kaldırılması kolaylaşır.
Bence ülkemiz kalite ile desteklenmiş stratejik yönetim tekniğini ıskalamamalıdır. Ancak, unutmamalı ki o bir muska değildir. Boynunuza astığınızda şifa bulmazsınız. Reçeteyi inançla ve sabırla uygulamanız gerekir. Yaparmış gibi görünüp kafasına göre bildiğini yapmaya devam etmekse bu yöntemin en büyük düşmanıdır.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder